La gestión exitosa del cambio comienza con el liderazgo
Por Arieldi Marrero Batista. Las iniciativas de cambio organizacional se desmoronan entre el 50 y el 70% de las veces.
Hay muchas razones por las que los esfuerzos de cambio fracasan, pero la falta de liderazgo es un problema predecible, señala Bill Pasmore, vicepresidente de CCL y experto en liderazgo organizacional.
Pasmore no endulza la dificultad de liderar un cambio complejo y continuo, pero tampoco lo dejará fuera del apuro. “La falta de liderazgo es la barrera para la transformación organizacional necesaria”, dice Pasmore.
«Y el papel de los líderes de nivel medio y superior para lograr el cambio es fundamental».
Si tiene dificultades para implementar el cambio en su organización, considere si su empresa tiene algún problema con el cambio. ¿Cómo diagnostica esto?
Señales de que su empresa tiene problemas para implementar el cambio
Pasmore dice que es hora de intensificar su capacidad de liderazgo de cambio individual y colectivo cuando existe alguna de las siguientes condiciones:
- Poca o ninguna dirección. En lugar de recibir una hoja de ruta o los próximos pasos, se les pide a las personas que “lo hagan mejor”, con poca orientación sobre lo que significa específicamente hacerlo mejor.
- No hay un plan de acción claro. A las personas se les dice qué hacer, pero se les deja solas para que descubran cómo. Los líderes están mínimamente involucrados.
- Compromisos débiles. Los líderes retiran su apoyo al cambio a la primera señal de dificultades o cambian las prioridades antes de que el cambio pueda completarse.
- No se ve ningún valor en apoyar el cambio. Las personas que intentan hacer que los cambios sucedan no son recompensadas ni alentadas, y aquellos que se resisten al cambio no son confrontados.
- Desafío activo. Los líderes se ponen abiertamente del lado de quienes se oponen al cambio desde arriba.
- Ningún interés en el cambio personal. Los líderes castigan a quienes sugieren que los propios líderes pueden necesitar cambiar.
- Los viejos patrones gobiernan. Los líderes dicen que apoyan el cambio, pero de hecho continúan persiguiendo las mismas prioridades que en el pasado.
- Mirando hacia otro lado. Los líderes no están dispuestos a confrontar a sus compañeros o superiores cuando su comportamiento es problemático.
- Rechazar la entrada. Los líderes no escucharán los comentarios de las personas que tienen ideas.
- Frenando. Los líderes no están dispuestos a tomar las decisiones difíciles que a menudo acompañan a un cambio real.
- Todos hablan. Ninguna acción. Los líderes apoyan el cambio públicamente, pero hacen poco o nada para impulsar el cambio cuando tienen la oportunidad de hacerlo.
- Esperando. Y esperando. Los líderes esperan mayor claridad antes de tomar medidas.
- Acción ajena. Los líderes continúan presionando a ciegas cuando el cambio obviamente no está funcionando como se esperaba, en lugar de detenerse a escuchar y descubrir qué debería estar sucediendo.
- Interés al alcance de la mano. Los líderes ceden el control del proceso de cambio a consultores internos o externos.
Lo más probable es que vea algunas de estas reacciones en los líderes que lo rodean, e incluso puede reconocer algunas de las luchas de su organización para implementar el cambio en esta lista.
Si es así, el éxito de cualquier nueva estrategia comercial, proceso, objetivo o sistema está en riesgo.
Desafíos para implementar el cambio en una organización
En su libro, Leading Continuous Change: Navigating Churn in the Real World , Pasmore dice que los principales desafíos para implementar el cambio en una organización se dividen en 4 categorías:
- Entender la necesidad de cambio. Los líderes dan demasiada o muy poca importancia a la necesidad de cambio. Intentan soluciones que son familiares pero no apropiadas en circunstancias cambiantes. Sus compromisos de cambio carecen de verdadera convicción, lo que los lleva al abandono más adelante.
- Enmarcando el cambio. Los líderes establecen el alcance del cambio de manera demasiado amplia o demasiado restringida. No logran alinear a las partes interesadas importantes ni obtienen información temprana de las personas clave de la organización sobre los factores que podrían afectar el éxito. Los ejecutivos permiten que los consultores los guíen por el camino equivocado al defender un enfoque preferido en lugar de lo que realmente se necesita. Y no evalúan la preparación antes de continuar.
- Emprender el cambio. Los líderes pueden sorprenderse al descubrir que no están preparados para sus roles y han subestimado el desafío personal. O descubren que el cambio será más difícil de lo que imaginaban. El cambio puede ser una lucha porque los líderes descubren problemas que deberían haber conocido o descubren que a medida que avanzan las cosas no pueden adaptarse o ajustarse a las nuevas realidades.
- Sosteniendo el cambio. Los líderes están lidiando con la sobrecarga de cambios; tienen dificultades para clasificar lo que es realmente importante y compiten por los recursos necesarios para la implementación. Mantener el enfoque y el compromiso con cualquier iniciativa o cambio nuevo y único puede interferir fácilmente con otra área de cambio. En la realidad actual de la deserción, sostener el cambio es exponencialmente más difícil de lo que los consejos de administración de cambios estándar le harían creer.
“Nadie se propone fallar en el cambio”, dice Pasmore. «Sin embargo, es demasiado fácil creer que tendremos éxito donde otros han fallado». La realidad es que gestionar cambios complejos es difícil.
Tres pasos para implementar mejor el cambio en su organización
¿Qué debe hacer un líder al implementar un cambio en una organización?
Para tener éxito en la implementación del cambio en una organización, debe desarrollar una mayor capacidad colectiva para el cambio, o lo que llamamos liderazgo capaz de cambiar. Pasmore ofrece un pequeño consejo:
1. Deja de depender de las buenas intenciones. Date cuenta de que el cambio implica más obstáculos de los que pensabas. Admita que no tiene todos los recursos, herramientas y respuestas. Y comprenda que, como líder, usted, personalmente, luchará con el cambio. Obtenga información sobre lo que se requiere para ser un líder de cambio exitoso.
2. Empiece a pensar en un cambio continuo, no en un solo cambio. Ésta es su realidad y la de las demás personas de su organización. “No podemos darnos el lujo de lidiar con una sola iniciativa de cambio o un desafío aislado”, dice Pasmore.
Las personas experimentan todos los cambios juntos, confusos y mezclados con cualquier otra cosa que esté sucediendo, lo que probablemente esté creando fatiga por el cambio. Usted sabe esto, pero debe tenerlo en cuenta en sus estrategias y planes.
3. Deje de hacerlo asumiendo que está preparado para tener éxito. Recopile datos para evaluar la preparación y la capacidad (la suya y la de su organización) en lugar de confiar estrictamente en un presentimiento, esperanza o pensamiento positivo. No pase por alto el lado de las personas del cambio, o perderá la mitad de la ecuación del cambio.
Sobre todo, comprenda cómo necesitará cambiar la mentalidad, desarrollar el rigor y la disciplina, y aprender nuevas habilidades. Construir una mayor capacidad colectiva para liderar y vivir el cambio es el único camino a seguir.
Por Arieldi Marrero Batista.
