Al contrario de la sabiduría convencional, las culturas pueden transformarse

Por Arieldi Marrero Batista. Las empresas de hoy no tienen más remedio que cambiar.

El mundo se mueve y cambia rápidamente y los ejecutivos lo saben.

Las organizaciones que buscan adaptarse durante tiempos turbulentos, como ahora, no pueden forzar el cambio a través de enfoques puramente técnicos como la reestructuración y la reingeniería. Necesitan un nuevo tipo de capacidad de liderazgo para replantear los dilemas, reinterpretar las opciones y reformar las operaciones, y hacerlo de forma continua.

Pero el cambio de cultura organizacional no es para los débiles de corazón o para los artistas del cambio rápido. La historia de la gestión del cambio nos enseña que una receta sencilla no funciona. Transformar su organización sigue siendo muy difícil y los cambios serios requieren personas serias.

Nuestra experiencia con los clientes nos ha ayudado a identificar temas y patrones, herramientas y modelos que ayudan a los líderes y organizaciones a transformar sus culturas. Pero el hecho sigue siendo: cualquiera que promocione una fórmula de transformación de solución rápida no sabe a qué se enfrenta.

Transformar su organización no es simple

Como señalamos en nuestro informe técnico , no es fácil liderar el cambio organizacional o transformar su organización porque:

Se necesitan mentes más grandes para seguir el ritmo de la realidad que cambia rápidamente. La realidad se adelanta a nuestro desarrollo colectivo. Necesitamos nuevas formas de pensar y nuevas formas de trabajar juntos para mantenernos al día. La mayoría de las organizaciones están atrasadas en el desarrollo de lo que necesitan para ascender en la jerarquía de la cultura. Se necesita un esfuerzo aún mayor para prosperar frente al cambio.
Transformar su organización requiere nuevas mentalidades, no solo nuevas habilidades. Las organizaciones se han convertido en desarrolladores inteligentes de competencias de líderes individuales. Al hacerlo, han confiado demasiado en la función de recursos humanos para gestionar el cambio a través del desarrollo de habilidades individuales. Es posible que los ejecutivos no hayan considerado la necesidad de promover mentalidades de liderazgo tanto individuales como colectivas. El desarrollo vertical puede ayudar a desarrollar habilidades entre líderes individuales y elevar la cultura de la organización.
Deben desenterrarse las suposiciones y creencias ocultas. Las creencias no examinadas controlan una organización y evitan cualquier cambio significativo. Años de valorar la jerarquía, el estatus, la autoridad y el control, incluso si no se declaran, pueden llevar a suposiciones y comportamientos que están desactualizados, son innecesarios, inútiles y en desacuerdo con los objetivos establecidos y la dirección estratégica.
El cambio organizacional requiere que los líderes cambien. Para transformar su organización y su cultura, también debe cambiarse a sí mismo. Esa es la nueva realidad. Los altos ejecutivos que mueven la aguja hacia la transformación organizacional también experimentan una transformación personal significativa. Ese compromiso con el cambio personal es parte fundamental de su disposición para asumir los desafíos de liderazgo y gestión del cambio para un futuro sostenible.
Transformar su organización requiere mucho trabajo, así que no llame a lo que se requiere simplemente habilidades “blandas”. Desarrollar nuevas creencias y mentalidades no es fácil, y las prácticas de liderazgo que generan alterarán permanentemente la forma en que se experimenta y se logra el liderazgo. Desarrollar una nueva mentalidad es mucho más difícil que administrar hojas de cálculo y planificar la próxima reestructuración. Si fuera fácil, todo el mundo lo estaría haciendo.
Los equipos de liderazgo sénior pueden desarrollar y desarrollan nuevas mentalidades. Individuos, equipos y organizaciones enteras se adaptan, crecen y se preparan para los desafíos futuros. Aprenden a cambiar lo que hacen y cómo lo hacen. Como resultado, han desarrollado «mentes más grandes para resolver problemas más grandes».

Elegir la cultura de liderazgo adecuada es la diferencia entre el éxito o el fracaso en la transformación de su organización.

A medida que las empresas se enfrentan al cambio, necesitan invertir intencionalmente en una cultura de liderazgo que esté a la altura del desafío que se presenta. Las creencias que impulsan los comportamientos de liderazgo deben alinearse con la estrategia comercial operativa.

El objetivo del trabajo de cambio de cultura y la clave para transformar su organización es desarrollar la capacidad de manera activa y con propósito para nuevas formas de trabajar.

A medida que las estrategias comerciales se vuelven más complejas, se requiere que la cultura crezca hasta el nivel de complejidad requerido para implementarla. La mayoría de los líderes en el lugar de trabajo, y la mayoría de los teóricos y teóricos del desarrollo del liderazgo, no tienen «transformar la cultura organizacional» en su lista de tareas pendientes. Y para aquellos que ven la necesidad, no saben por dónde empezar.

Cómo hacer crecer las mentes y transformar su cultura de liderazgo

En CCL, comenzamos describiendo una jerarquía de cultura de liderazgo: dependiente, independiente e interdependiente . Las organizaciones, como las personas, tienden a evolucionar en la madurez, a lo largo de un camino de dependientes a independientes a interdependientes. Cada uno de los 3 niveles de cultura de liderazgo en la jerarquía se caracteriza por un conjunto de creencias, comportamientos y prácticas.

Al elegir el nivel adecuado de cultura de liderazgo que su organización requiere para su futuro, su talento de liderazgo como colectivo puede comenzar a transformar su organización y avanzar a nuevos niveles de capacidad que aseguran el éxito. Cuando el nivel de cultura de liderazgo se alinee con su estrategia comercial, su desempeño será estelar.

Cada vez más ejecutivos nos dicen que necesitan un liderazgo cada vez más colaborativo para trabajar eficazmente a través de fronteras dentro de sus organizaciones y en todas sus cadenas de valor. De hecho, nuestra investigación ejecutiva muestra que es su mayor necesidad y, sin embargo, la capacidad organizativa menos eficaz.

Por supuesto, el cambio de cultura no es un proceso a corto plazo, tomará algunos años. Una organización no se convierte en una cultura más colaborativa, por ejemplo, solo porque se desea o cuando se nombran nuevas competencias.

Aquí hay 6 estrategias para ayudarlo a usted y a su equipo a superar las creencias y prácticas actuales, desarrollar mentes más grandes y desarrollar la capacidad para nuevas formas de trabajar mientras transforman su organización:

Descubra su cultura y capacidades. Obtenga una visión profunda y clara de su cultura actual. ¿Su organización es principalmente dependiente o independiente? ¿Tiene elementos de interdependencia exitosa a partir de los cuales puede expandirse? Aún más importante, ¿cuál es la cultura de su equipo de liderazgo ejecutivo?
Elabora una estrategia de liderazgo. Una estrategia de liderazgo son las elecciones implícitas y explícitas de una organización sobre el liderazgo, sus creencias y prácticas, y sus sistemas de personas. Es el plan para desarrollar la capacidad de liderazgo para cumplir con los objetivos operativos.
Transforma el equipo ejecutivo. Al transformar su organización, primero debe transformar al equipo ejecutivo. Se acabaron los días de delegar el cambio. Cambie la cultura – ¡cámbiese usted mismo! Ponga en marcha el trabajo de cambio a puerta cerrada con solo el equipo senior. Capacite a los miembros senior del equipo (tanto individualmente como en grupo) para que desarrollen su preparación para liderar el cambio de cultura. Concéntrese en temas de control, tiempo y participación.
Tómate un tiempo para aprender. Permita que los descansos de rutina o las discusiones en el momento se detengan y aprendan. Reduzca la velocidad y observe más profundamente la situación. Reflexione sobre las suposiciones, comprenda los problemas con mayor claridad e integre múltiples perspectivas.
Establecer equipos de desarrollo de acciones. Los equipos de líderes senior y de alto potencial abordan desafíos complejos y de misión crítica identificados por la estrategia comercial. Aprenden a trabajar más allá de las fronteras, con patrocinio y entrenamiento explícitos, mientras desarrollan nuevas y mejores formas de trabajar juntos.
Alinear los procesos de talento. Contrata para la organización en la que quieres convertirte, no para la que solías ser. Busque personas que quieran ser parte de algo más grande que ellos mismos, que tengan una fuerte mentalidad colaborativa y puedan tener conversaciones sobre la cultura y los líderes.
¿Tiene la capacidad de liderazgo y la cultura necesarias para tener éxito mientras transforma su organización? ¿Dónde están las brechas individuales y colectivas? Nuevamente, el desarrollo vertical puede ayudarlo a construir la cultura que necesita para la estrategia que ha establecido.

Hagas lo que hagas, no empeñes el trabajo cultural con otra persona. Tampoco se lo dé a Recursos Humanos. Nadie más puede generar cambios para el equipo ejecutivo. Ningún apoderado puede asumir la responsabilidad del equipo senior.

En lugar de descartar el trabajo cultural como «cosas blandas», muchos ejecutivos ahora lo ven como algo difícil y de alta prioridad: cambiar sistemas de creencias enteros para que las organizaciones puedan sobrevivir. ¿Estás listo para el nuevo trabajo duro?

Por Arieldi Marrero Batista.